Подготовка кадров
Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда и квалификации своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда, повысить квалификацию. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях.
1. Во-первых, когда человек поступает в организацию.
2. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу.
3. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и специфики предприятия. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность, квалификацию и их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Иногда более эффективно проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своего предприятия.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой. Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет компании постоянно развивать способности персонала. При наличии в компании высоко классного специалиста по кадрам с хорошим знанием практической психологии эффективных методик обучения и постоянного повышения квалификации персонала. "Ролевые игры" адаптированные к конкретному предприятию и грамотно выбранные методики их проведения - один из самых эффективных способов формирования, обучения и развития жизнеспособного квалифицированного коллектива! Такие практические занятия всегда достаточно специфичны так как рассматривают и изучают конкретные ситуации возникающие в конкретных условиях и конкретных предприятиях. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий. Следовательно, постоянное развитие и совершенствование навыков, умений, способностей, знаний сотрудников становится необходимым условием расширения бизнеса и его конкурентоспособности.
Эффективным представляется входное обучение. И с этим можно согласиться, если говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к решению текущих, оперативных задач. Кстати, затраты на входное обучение, невелики. На втором месте по эффективности стоит перспективное обучение. С точки зрения стратегического развития компании или планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано. При этом отмечается относительно высокая стоимость перспективного обучения. Думается, что если бы компании рассматривали эти затраты в качестве долгосрочных инвестиций и учитывали своеобразную "капитализацию" знаний, умений, навыков и опыта сотрудников, то оценки таких затрат были бы положительными. Текущее обучение, хотя и используется в большинстве случаев, менее эффективно. Это может свидетельствовать о том, что текущее обучение направлено на поддержание "status quo", а не на развитие сотрудника.