Оценка результатов деятельности персонала
1. Мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений.
2. Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности.
3. Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности.
4. Разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности у удовлетворенности работой различных групп сотрудников.
5. Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда с целью повышения трудовой мотивации.
6. Оценка и контроль эффективности управления мотивацией работников. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
В начале 2001 года в отделе маркетинга одной из фирм, было проведено исследование, имеющее целью:
1. Определить заинтересованность работников в совместной деятельности в фирме.
2. Выявление работников, недостаточно лояльно относящихся к фирме ее руководству и своим должностным обязанностям.
3. Оценка целесообразности проведения организационных мероприятий, направленных на повышение сплоченности команды.
4. Поиск и использование дополнительных способов мотивирования сотрудников к трудовой деятельности.
5. Выбор наиболее эффективных способов управления по отношению к каждому работнику и к подразделению в целом.
В результате исследования были получены следующие выводы.
1. Сфера интересов и увлечений большинства сотрудников ограничена преимущественно дружеским общением, семейным отношениями и творческой деятельностью. Однако данные потребности в полной мере находили свое удовлетворение только в прошлом.
2. Как правило, базовые потребности сотрудников в настоящее время не являются вполне удовлетворенными. Их неудовлетворение может приводить к состоянию повышенной эмоциональной напряженности.
3. В настоящем обнаруживается озабоченность работой, стремление к успеху, независимости, выгоде и выполнению профессиональных обязанностей. Однако данные потребности не являются базовыми в структуре личности, а вызваны скорее внешними обстоятельствами.
4. В будущем отмечается ориентация на удовлетворение тех же актуальных потребностей, которые возникают в настоящем. Сотрудники часто ориентированы на профессиональную работу в различных фирмах, однако, изучаемая фирма, как правило, не входит в их число.
5. Сотрудники считают себя преимущественно друзьями и членами семьи, но не работниками фирмы, впрочем, как и других фирм. С другими сотрудниками фирмы они часто проводят свободное время, которое связывает их больше, чем совместная работа.
6. Работа побуждается актуальными в настоящий момент потребностями в успехе, независимости, выполнении обязанностей и выгоде. Однако работа не приносит удовлетворения, поскольку не позволяет в полной мере общаться, поддерживать дружеские и семейные отношения, обучаться по-новому и заниматься творческой деятельностью. Кроме того, представление о собственной работе никак не связано с фирмой.