Вид конфликта и уровень конфликтности в организации
У. Линкольн выделяет пять видов конфликта. Противоречие, лежащее в основе конфликта, определяет вид конфликта. Они бывают информационные, структурные, поведенческий конфликт, конфликт ценностей (целей) и конфликт отношений.
Конфликт целей. "Самым существенным решением при планировании деятельности предприятия является выбор целей. Предприятия . нуждаются в четко сформулированных целях как широкого, так и более частного плана .". Продекларированные цели фирмы дают возможность рядовым сотрудникам объединиться вокруг них вместе с руководителями, почувствовать себя единой группой, удовлетворяя тем самым базовую потребность в принадлежности человека к группе. Кроме того, если человек понимает, что работа по достижению организационных целей приближает его к его личным целям, то он будет чувствовать не только принадлежность к группе, но и свою защищенность в ней. Знание целей организации снимает чувство незначительности, "винтика" как у рядового сотрудника, так и у менеджеров низшего и среднего звена. Они получают возможность видеть повседневные проблемы и задачи в перспективе развития деятельности фирмы, чувствовать, что они, так же как и руководители организации работают на приближение этих целей. Если сотрудники знают, зачем они делают ту или иную работу, то ими субъективно лучше воспринимаются распоряжения руководителей, повышается чувство ответственности за выполняемую работу. Человек получает возможность подходить к решению задач творчески, не боясь, что сделает что-нибудь не так и его накажут. Тем самым удовлетворяется его потребность в собственной значимости.
На величину уровня конфликтности оказывает определяющее влияние:
А. Наличие сформулированных организационных целей.
Б. То, насколько совпадают цели, которые декларируются руководством, с целями, к которым оно стремится на практике.
В. Степень совпадения личных целей сотрудников и целей организации в целом.
Если цели организации известны, то, в зависимости от степени их совпадения с личными целями сотрудников, картина будет следующей:
- цели в основном совпадают - уровень конфликтности близок к продуктивной напряженности (стиль поведения - сотрудничество);
- цели совпадают 50 на 50 - разногласия (стиль поведения - компромисс);
- цели совпадают примерно 30 на 70 - скрытое недовольство (стиль поведения - приспособление);
- конфликт целей - либо "болото". (Стиль поведения - избегание) либо конфронтация (конфликтное поведение).
"Отсутствие ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения прибыли) и программ развития компании, отсутствие ясной и логичной кадровой политики, отсутствие ценностей, вокруг которых могли бы объединиться акционеры, наемные работники, руководители и профсоюзы . приводят к грубейшим перекосам в системе управления . В конечном итоге оказываются невостребованными и сам человеческий ресурс, и тот творческий потенциал, которым он обладает".
Структурный конфликт. Принципиальным моментом для определения сути, причины возникновения структурного конфликта во всех организаций является структура рабочего места.
В структуру рабочего места входят:
1. Функции рабочего места.
2. Средства для выполнения функций.
3. Конкретизированные и структурированные функции.
4. Права (в том числе, на пользование средствами).
5. Зона ответственности.
6. Полномочия как уровень власти.
Если существует баланс между функциями и средствами для выполнения этих функций, правами и обязанностями, полномочиями и ответственностью, можно говорить об эффективном функционировании рабочего места. Эта модель хорошо коррелирует с моделью, предложенной Мастенбруком. Можно сказать, что с точки зрения структурного конфликта организация функционирует эффективно, если соблюдается баланс между автономией и взаимозависимостью для каждого рабочего места в ней. В данном случае автономия - это права и полномочия, а взаимозависимость - это обязанности и ответственность конкретного сотрудника.