Интерактивное тестирование
Удаленное психологическое тестирование без заключения специалиста эффективно и разумно проводить в том случае, когда необходимо испытать программу "P-PROFILE" в действии, не покупая сам программный продукт, или в том случае, когда сотрудник службы персонала сам является достаточно квалифицированным психологом.
Многие HR-специалисты пользуются проективными методиками. Проективные тесты как инструмент профессиональной диагностики, естественно, имеют свои преимущества и недостатки. Плюс этих методик тестирования состоит в том, что они считаются свободными от социальной желательности и более точно передают эмоциональное состояние человека. К числу недостатков относится неоднозначность результатов этих тестов и значительное количество времени на их проведение (проективные методики отсутствуют в компьютерных версиях психологических тестов).
Также психолог рискует получить сведения о тестируемом, которые никак не связаны с его профессиональной деятельностью, и здесь особенно остро встает вопрос этики психологического тестирования.
Тесты, позволяющие определить уровень интеллектуального развития человека, выполняют роль первичного "фильтра" при проф. отборе. Тест Амтхауэра позволяет определить выраженность различных компонентов интеллекта, поэтому отдельные суб. тесты методики часто используются при подборе различных специалистов (программистов, диспетчеров, бухгалтеров и т.д.).
Мотивационная структура является одной из важнейших характеристик личности. Тесты, позволяющие определить доминирующие мотивы сотрудника, чаще всего используются в тех случаях, когда необходимо оценить потребность в обучении сотрудника, карьерные перспективы и т.д. Демотивация в большинстве случаев является истинной причиной увольнения сотрудников - поэтому периодическое тестирование и мотивационные тренинги отчасти помогают решить эту проблему.
Самыми эффективными методиками диагностики мотивации являются те, которые позволяют максимально контролировать фактор социальной желательности (стремление человека давать "правильные" ответы). Чаще всего используются: опросник структуры мотивации структуры трудовой деятельности К. Замфир, методика диагностики направленности Б. Басса (методика позволяет определить ведущую ориентацию человека - на общение, на дело или на себя, что полезно при выработке системы поощрений конкретного сотрудника), и методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
Стиль межличностного взаимодействия человека (так называемый "социальный интеллект") не менее важен, чем профессиональные навыки человека. Уживется ли человек в коллективе, легко ли с ним будет работать - на все эти вопросы позволяет ответить применение тестов "социальной компетентности". К числу таких тестов можно отнести опросник MBTI (Майерс-Бриггс) - один из самых популярных тестов у HR-специалистов, тест Гилфорда и тест Розенцвейга. Стоит отметить, что нет "плохих" и "хороших" типов личности или стратегий социального взаимодействия - есть лишь более или менее предпочтительные для того или иного вида деятельности.
При составлении батареи тестов для профотбора имеет смысл использовать тесты социальной желательности, которые позволяют определить отношение человека к тестированию. Шкалы лжи, включенные во многие тесты, выполняют по сути ту же функцию, но они дают значительно меньше информации о самом человеке. Даже "придуманные" результаты стоит обсудить непосредственно с сотрудником или соискателем - нервозность и стремление представить себя, с лучшей стороны в ситуации тестирования вполне объяснимы. Для этих целей идеально подходит методика Кроуна-Марлоу "Шкала социальной желательности", которая состоит из 20 вопросов и позволяет определить значимость мнения окружающих для человека.