Снижение сопротивления персонала переменам
Ситуация Б. Работники хотят работать в новых условиях, но недостаточно хорошо для этого подготовлены. Здесь на первый план выступают функционально-ролевые конфликты. Стратегическая задача руководителя – организовать процесс повышения профессиональной компетентности работников. Возможны трудности с освоением новых ролей и у работников и у руководителя.
Руководству нельзя включаться в конфликтные отношения с персоналом, следует переводить возникающие противоречия в план профессионального развития. Главное средство преодоления конфликтов для руководителя – инструктаж подчиненных.
Ситуация В. Работники не хотят работать в новых условиях, но хорошо подготовлены профессионально. На первый план выступают ориентационные конфликты. Задача руководителя – повысить уровень мотивации работников. Можно прибегнуть к провоцированию смены ценностной ориентации с помощью конфликтов.
Руководителю либо удается убедить работников в правильности предлагаемых изменений либо придется избавляться от сопротивляющихся работников.
Ситуация Г. работники не хотят работать в новых условиях и недостаточно подготовлены профессионально. На первый план выступают коммуникативные конфликты. Руководитель имеет дело со смесью функционально рулевых и ориентационных конфликтов. Коллектив пытается взвалить всю ответственность на руководителя.
Рекомендации по управлению работниками на основе их способности справляться с неопределенностью или неизвестностью приведены в табл. 3.1.
Способы управления людьми на основе их способности справляться с неопределенностью или неизвестностью.
Таблица 3.1
|
Люди способны справиться с неизвестностью и неопределенностью |
Люди не любят иметь дело с неизвестностью и неопределенностью |
|
Менее структурированная деятельность |
Более структурированная деятельность |
|
Меньше писаных правил |
Больше писаных правил |
|
Многообразие организационных форм |
Большая унификация организационных форм |
|
Менеджеры больше вовлечены в стратегическую деятельность |
Менеджеры больше занимаются деталями |
|
Менеджеры более ориентированы на взаимодействие друг с другом и проявляют гибкость в стиле управления |
Менеджеры больше ориентированы на выполнение задачи и последовательны в стиле управления |
|
Менеджеры в большей степени готовы принимать индивидуальные и рискованные решения |
Менеджеры в меньшей степени готовы принимать индивидуальные и рискованные решения |
|
Высокая текучесть кадров |
Низкая текучесть кадров |
|
Более амбициозные работники |
Менее амбициозные работники |
|
Более низкие требования, обеспечивающие удовлетворенность |
Более высокие требования, обеспечивающие удовлетворенность |
Большую роль играет организационная (корпоративная) культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и всех сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное сотрудничество между ними.
Методы управления сопротивлением
Основная задача – преодолеть сопротивление путем расширения, насколько это возможно, круга сторонников преобразования.
«Дж. Коттер и Л. Шлезингер предложили следующий список методов преодоления сопротивления при проведении изменений: