Понятие конфликта. Типы К. Причины К. Модель К., как процесса. Процесс развития и разрешения К. Конфликтная ситуация. Стратегия преодоления К.
Конфликт
– это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта, способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов конфликта и сопровождающийся, как правило негативными эмоциями. Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы в которой целями является нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение противника. (Л.Козер – американский специалист по соц. конфл.) Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей. (Бородкин, Коряк) Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент В российской управленческой науке существует единогласный подход относительно признаков конфликта: 1-наличие ситуаций, воспринимаемой участниками, как конфликтной; 2-желание участников конфликта продолжить конфликтное взаимодействие до достижений своих целей; 3-осознание конфликтного взаимодействия двух сторон третьей стороной. Конфликты существуют только тогда, когда присутствуют все три признака. Виды конфликтов:
По природе возникновения: социальные (между социальными группами), национальные, этнические, организационные, эмоциональные,; 1.Направленности действия: вертикальные, между различными уровнями иерархии, руководитель – подчиненный; горизонтальные, между руководителями одного уровня; 2. От количества участников: внутриличностные, межличностные, межгрупповые; 3.По степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные; 4.По способу разрешения: антагонистические (до победы), компромиссные (соглашение достигается путем взаимных уступок). 5.По функциям: конструктивные и деструктивные. Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др. Функции конфликта:
а) позитивная, ведет к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами, сплачивает конфликтующие стороны, особенно если есть противоборство с внешней стороны; б) негативная, ведет к эмоциональным и материальным затратам, снижению дисциплины в организации, ухудшается морально-психологический климат, ущербу работе по достижении конечной цели. «Шлейф конфликта» – очень сложно восстанавливать взаимоотношения после конфликта. Динамика конфликта –
ход развития конфликта, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта. Можно выделить ряд периодов и этапов: 1. период латентный (скрытый) – возникновение проблемы, осознание конфликта субъектами, попытка решить неконфликтными методами, возникновение предконфликтной ситуации; 2. период открытый, эскалация и кульминация конфликта – инцидент (действие), эскалация (неадекватная оценка, сужение разумной сферы), сбалансированное противодействие, завершение конфликта; 3.период постконфликтный – полная нормализация отношений. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов в организациях. Объективные причины конфликтов
: 1. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; 2. различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; 3. взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; 4. плохие коммуникации. Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Субъективные причины конфликтов