Кадровая политика в условиях кризиса
Индикаторами кадрового потенциала могут служить такие показатели, как численность персонала его профессионально-квалификационный и половозрастной состав, укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям и т.д.
Для анализа используются и качественные характеристики персонала: корпоративный дух, организационная культура, неформальные взаимоотношения, социально-психологический климат и другое.
Для анализа можно использовать качественные характеристики персонала: корпоративный дух, организационная культура, неформальные взаимоотношения, социально-психологический климат и др.
В любом коллективе можно выделить следующие группы, соотношение которых определяет качество кадрового персонала:
· Первоклассные специалисты (имеют изобретения, знающие уникальные технологии и секреты производства, получившие награды различного достоинства);
· Высококвалифицированные работники, которые вносят основной вклад в результаты работы предприятия;
· Разработчики идей с высоким уровнем стратегического и инновационного мышления;
· Управленческая элита;
· Лица, имеющие связи во властных инстанциях и способные отстаивать интересы предприятие в органах власти, СМИ и так далее, они оказывают существенное влияние на ход экономической деятельности предприятия;
· Конфликтные личности, часто вызывающие конфликтные ситуации и ухудшающие морально-психологический климат на предприятии;
· Так называемый кадровый «балласт» (люди, не имеющие видимых перспектив развития и обучения до необходимого уровня).
Реструктуризация кадрового потенциала
Необходимо сразу определить важные показатели кадрового потенциала: численность высвобождаемых работников и их профессионально-квалификационный состав в сравнении с потребностями рынка труда, численность требующих переподготовки для последующего трудоустройства, численность нуждающихся в конкретных мерах социальной защиты, численность и профессионально-квалификационный состав кадров для новых открывающихся производств.
Затраты на реконструкцию кадрового потенциала складываются из расходов на переподготовку и повышение квалификации, на изучение рынка труда, на высвобождение персонала (выходное пособие, повышение квалификации или переподготовка для трудоустройства, социальная защита).
Реструктуризация персонала всегда связана с текучестью кадров. Как текучесть влияет на организацию?
Низкий уровень текучести может означать: сотрудникам явно переплачивают, предъявлены заниженные требования. Все это может привести к застою новых идей и подходов в организации.
Большую текучесть могут позволить себе компании, которые не связаны с интеллектуальными услугами (розничный магазин). Их последствия в данном случае менее ощутимы, так как розничные продажи происходят по определенной схеме и отношения с конечным потребителем не устанавливаются на конкретном сотруднике.
Необходимо добиться такого положения дел, при котором уход сотрудника из организации не приводит к потере знаний и клиентов. Тогда сменяемость будет приемлемой и компания не получит сильный финансовый удар.
«В России в производственной сфере нормальной считается текучесть около 10%.
В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%.
В рознице, у рестораторов и страховщиков текучесть в 30% не вызывает беспокойства, а у некоторых ритейлеров даже текучесть 80% считается нормальной.
В крупных городах средние нормы текучести по всем отраслям колеблются от 10 до 20%. В небольшом провинциальном городе этот показатель может снизиться до 5% только потому, что в данной местности возможность выбора работы меньше.
Есть промежуток времени, в течение которого человек полностью раскрывает свой потенциал в конкретной должности. Это обычно 1,5 – 2 года. Если человек в течение этого периода не проявил себя в карьерном плане, с ним лучше расстаться.
В производственных подразделениях этот период может длиться 5-7 лет. Здесь уровень текучести ниже – 5-10%.
Каждой компании следует рассчитать свой идеальный размер текучести (смены) персонала. Стоит разделить уход сотрудников на:
- активный – когда люди покидают компанию по собственному желанию;
- пассивный – связанный с желанием работодателей.
В идеале текучесть должна быть только пассивной. Но под текучестью часто понимают именно уход по собственному желанию». [3]